Взыскание это — определение и виды

Общие правила назначения взыскания

Административное взыскание за совершение правонарушений, предусмотренных КоАП РФ, налагается в пределах, установленных законом, в соответствии с данным кодексом. При назначении наказания за данные деяния учитываются обстоятельства, которые могут смягчать или отягчать ответственность, личность виновного и его материальное положение.

При наличии исключительных обстоятельств с учетом имущественного положения обвиняемого и характером совершенного деяния суд может назначить взыскание в виде штрафа, сумма которого меньше минимально установленного законом размера. Так, он составляет для граждан не менее 10 000 руб., для должностных лиц — не менее 50 000 руб., а для юрлиц — не менее 100 000 руб. При этом назначенный штраф не может быть меньше половины минимального установленного законом взыскания.

Если гражданин нарушил закон в области наркотических, психотропных или иных опасных веществ, суд может назначить ему принудительное медицинское обследование, профилактические мероприятия или лечение от зависимости.

Один и тот же человек, юрлицо за совершение одного и того же правонарушения не могут быть наказаны дважды.

Назначение административного взыскания не освобождает лицо от обязанности выполнить те действия, за несовершение которых ему было вменено соответствующее наказание.

Порядок оформления

Если вы выявили дисциплинарное нарушение, его надо обязательно зафиксировать. Только в этом случае в дальнейшем вы сможете привлечь нарушителя к ответственности. Для оформления такого случая требуется:

1. Составить акт. В нем работодатель фиксирует совершенное нарушение конкретным сотрудником. Здесь указываются все обстоятельства произошедшего, а также делаются ссылки на доказательства, подтверждающие этот факт. В качестве них могут быть использованы письменные объяснительные записки других сотрудников, записи с видеокамеры, отказ от повышения квалификации или прохождениям медосмотра.
2. Затребовать предоставление объяснительной записки от самого нарушителя. В ней он должен предоставить объяснения произошедшему, и указать причины, а также обстоятельства, которые стали причиной этого нарушения. Если сотрудник представит документальные доказательства, подтверждающие уважительные причины, то на него взыскание не накладывается. Объяснительная должна быть составлена в течение 2 рабочих дней. Если ее не будет, то об этом составляется специальный акт.
3. Составить решение комиссии. Это требуется только в том случае, если работодателю был причинен материальный ущерб.
4. Составить приказ, в котором будет назначено дисциплинарное взыскание.

Сотрудник обязательно должен быть ознакомлен с приказом. Для этого ему предоставляется 3 дня. Дни считаются только те, когда он фактически присутствовал на своем рабочем месте. Данный перечень документов является обязательным для вынесения взыскания. И храниться он должен 75 лет в архивах компании.

Приказ

Этот документ должен быть составлен в соответствии со всеми требованиями.

В нем должны присутствовать следующие пункты:

Персональные сведения работника, его должность и подразделение, где трудится человек.

Суть проступка, она обязательно должна быть связана с теми причинами, за которые может быть назначено данное взыскание.

Подробное описание выявленного нарушения. Здесь же обязательно указывается степень его тяжести и все последствия, к которым он привел.

Наличие вины человека

Под ней понимается умышленное или неосторожное действие (бездействие). Если признаков вины нет, наказание не может быть назначено.

Вид назначаемого взыскания, оно может быть только одним и возможных вариантов.

Нередко бывает, что работник противится знакомиться с приказом и подписывать об этом уведомление. Тогда достаточно только составить акт, подтверждающий отказ работника в ознакомлении с приказом.

Любой сотрудник имеет право обжаловать такой приказ. Для этого ему достаточно обратиться к высшему руководству в своей компании, если данное взыскание было вынесено не высшим руководством, либо обратиться в:

• Трудовую инспекцию, тогда будет назначена проверка всех обстоятельство произошедшего;
• в Прокуратуру, эти сотрудники также действуют в интересах человека, чьи интересы оказались нарушены;
• в суд, если есть основания для взыскания ущерба или восстановления на рабочем месте.

Обращаться для обжалования такого взыскания можно в течение 2 месяцев. Более подробно об этом вы можете узнать из представленного видео.

Штрафные дополнительные санкции

Замечание, увольнение, выговор являются дисциплинарными взысканиями. Но дополнительно к этому в компаниях с развитой системой материального стимулирования трудящихся могут быть введены и иные санкции в отношении работников. Например, нарушителя могут частично/полностью лишить надбавок к з/п. Или же перестать выплачивать премию в продолжение определенного отрезка времени.

Мы знаем, что является мерой дисциплинарного взыскания. Но помимо этого, работодатель может практиковать и такой способ наказания сотрудников, как снятие с должности. Но тут он опирается, как правило, на серьезные основания:

• Совершение аморального действия, которое повлекло за собой утрату доверия работодателем. Например, порча имущества организации, воровство в мелких и средних размерах.
• Невыполнение распоряжений и приказов непосредственного руководства.
• Недобросовестное исполнение обязанностей, прописанных в трудовом контракте.
• Придание огласке каких-либо конфиденциальных данных — коммерческой, личной тайны.
• Систематические прогулы, опоздания к началу трудового дня. Самовольный уход с рабочего места раньше окончания трудового дня.
• Нарушение предписаний, норм охраны труда, что повлекло за собой серьезные последствия вплоть до травмы, гибели другого сотрудника.
• Появление на месте труда в неадекватном виде. Например, в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения.
• Иные ситуации, предусмотренные актуальным российским законодательством.

Порядок действий при вынесении наказания

Стандартная процедура заключается в совершении определенной последовательности действий.

1. Фиксация факта нарушения. При этом, если документальные свидетельства отсутствуют, то необходимо составить акт (лучше зафиксировать нарушение подписями свидетелей).
2. Если нарушитель отказывается подписать акт, то это также должно быть подтверждено свидетелями.
3. Получить объяснительную записку от нарушителя с оправданием (если они есть) случившегося. Отказ от объяснения также должен быть зафиксирован документально. При этом нарушитель должен быть письменно предупрежден о возможных последствиях такого отказа.
4. После того как все эти действия совершены, издается приказ с указанием вида наказания. В приказе обязательна ссылка на первичные документы фиксации проступка. Работник должен быть обязательно ознакомлен с приказом.

Тщательное соблюдение всех этих процедур очень важно, если в качестве меры воздействия предполагается увольнение. Если выговор или увольнение применяется в отношении члена профсоюзной организации, то необходимо согласие выборного органа

Такое согласие не требуется при увольнении за употребление спиртных напитков и ряде других тяжелых проступков.

Часто задают вопрос, могут ли человека, получившего выговор, одновременно лишить премии. Да, это возможно, если такая мера предусмотрена действующим на предприятии положением о премировании или коллективным (трудовым) договором. А вот одновременно вынести замечание и выговор, ТК РФ не позволяет точно так же, как и вынести за один и тот же проступок выговор и уволить с работы.

Теперь о сроках. Со дня обнаружения проступка и оглашения приказа не должно пройти более одного месяца. Вообще срок давности для принятия мер дисциплинарного характера составляет шесть месяцев, кроме финансовых нарушений, где этот срок составляет два года. Наказание действительно в течение одного года. Затем оно автоматически утрачивает силу, но если сотрудник в течение периода действия взыскания вновь нарушил дисциплину, то он может быть уволен по ст.81 ТК РФ. Руководитель может досрочно аннулировать взыскание в качестве поощрения.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Отягчающие обстоятельства

Наряду со смягчающими обстоятельствами, мера административного взыскания должна быть избрана и с учетом отягчающих ответственность условий при их наличии. К таковым относятся:

• продолжение противоправных действий, невзирая на требования уполномоченных органов (лиц) прекратить их;
• вовлечение граждан, не достигших совершеннолетия, в осуществление преступлений.

А также совершение административных правонарушений:

• группой лиц;
• однородного плана повторно, в тот период, когда человек считается подвергнутым административному взысканию за первое аналогичное преступление;
• в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного опьянения либо отказ от прохождения медицинской экспертизы на наличие данного факта;
• в период стихийного бедствия или чрезвычайных ситуаций.

Судья, должностное лицо или компетентный орган не вправе признать то или иное обстоятельство отягчающим, если оно предустановлено в качестве квалифицирующего признака правонарушения соответствующими правилами об административной ответственности.

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

В ст. 22 Трудового кодекса прописано право работодателя на выбор ответственности для сотрудника. Сотрудник привлекается к дисциплинарному наказанию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.

При привлечении сотрудника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодателю следует учитывать положения Глав 30, 37 Трудового кодекса.

Под материальностью ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю причиненный им имущественный ущерб по результатам неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных или трудовых обязанностей. К ней допускается привлечение как работника, так и работодателя.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры, которые предпринимает работодатель в отношении работника, который совершил дисциплинарный проступок. Она наступает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определена законом как обязательное подчинение действующим правилам поведения по Трудовому кодексу, коллективному договору, иным федеральным и локальным актам.

Меры дисциплинарного воздействия обладают важной ролью в трудовых отношениях и могут выполнять такие функции:

1. Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
2. Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
3. Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
4. Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

Помимо Трудового кодекса, виды ответственности могут быть конкретизированы в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Что такое дисциплинарный проступок

 Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны

Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры

Нормы трудовой дисциплины указаны:

• во внутреннем регламенте;
• в коллективном или трудовом договоре;
• должностной инструкции с описанием обязанностей конкретного сотрудника;
• инструкции по технике безопасности;
• актах федерального и локального уровня;
• внутренних документах.

Трудовым Кодексом (ст. 21, ст. 189) установлена обязанность соблюдать вышеуказанные нормы. Согласно ст.22 и ст.191 администрация предприятия вправе назначить поощрение за добросовестную работу.

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

• материальную;
• дисциплинарную.

Как определяют дисциплинарный проступок

1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Порядок применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Статьёй 193 ТК установлен порядок, в соответствии с которым к сотрудникам должны применяться меры дисциплинарного воздействия. Он включает несколько действий, которые необходимо оформить документально.

1. Фиксация факта нарушения

   Необходимо составить и утвердить акт, которым будет подтверждено совершение правонарушения. Форма акта – свободная.

   Заверить акт своими подписями должны не менее трёх человек. Одним из них должен быть непосредственный начальник нарушителя, либо работник кадровой службы.

2. Документирование проступка

   Для подтверждения правонарушения необходимо приложить к акту подтверждающие документы в копиях:

   Правонарушение	Тип подтверждающего документа
   Опоздание или прогул	Табель учёта рабочего времени Выписка из журнала учёта прихода/ухода Выписка из правил внутреннего распорядка Личный график работы Должностная инструкция Трудовое соглашение
   Появление на работе в нетрезвом виде	Кроме документов, указанных в п.п.1-5 для предыдущего правонарушения, — инструкция по охране труда и технике безопасности

   Нелишним будет приложение в комплект документов юридического заключения о правомерности применения того или иного взыскания. Следует указать, что такое заключение не имеет гриф обязательного документа, и составляется исключительно по требованию руководителя. Его отсутствие не может служить оправданием для работника, совершившего правонарушение, при выборе меры взыскания.

3. Требование от работника объяснительной записки

   Данный документ составляется виновником правонарушения на имя руководителя предприятия (организации, учреждения).

   В записке работник обязан исчерпывающе пояснить причины совершения дисциплинарного проступка. Затребовать объяснительную записку руководство предприятия вправе лично, или заказным письмом по почте. Срок составления документа – два рабочих дня. Отсутствие пояснения документируется актом отказа. Препятствием для наложения взыскания акт не является.

4. Подписать документ должен руководитель предприятия.

5. Ознакомление сотрудника

   Статья 193 ТК предусматривает процедуру доведения до сведения сотрудника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, результатов расследования и приказа.

   На этот процесс отводится три рабочих дня с момента подписания приказа руководителем предприятия. В случае отказа работника от ознакомления с результатами расследования совершённого им дисциплинарного проступка, составляется акт отказа. Его подписывают руководитель предприятия и начальник одного из отделов, например, бухгалтерии, или кадровой службы.

Вид взыскания не меняет порядок его применения. Он единообразен. Как для замечания и выговора, так и для самого сурового дисциплинарного наказания – увольнения.

Административное правонарушение и административная ответственность

Административная ответственность — это самостоятельный вид юридической ответственности, которая заключается в том, что орган управления или должностное лицо вправе применить к лицу, совершившему административное правонарушение, меры административного взыскания.

Основанием административной ответственности служит административное правонарушение (проступок), за совершение которого к виновным применяются административные взыскания.

К административной ответственности привлекается широкий круг органов и должностных лиц, перечень которых содержится в Кодексе РФ об административных правонарушениях и других законах и подзаконных актах: органы исполнительной власти, местного самоуправления, их должностные лица, суды и судьи. Административные взыскания в отличие от дисциплинарных применяются органами и должностными лицами в отношении лиц, не подчиненных им по работе или службе.

Административная ответственность регулируется нормами административного права, которые представляют исчерпывающий перечень административных правонарушений и административных взысканий, налагаемых за их совершение.

Основным нормативным актом, устанавливающим административную ответственность физических лиц, является Кодекс РФ об административных правонарушениях, принятый 20 декабря 2001 г. (КоАП РФ). Он содержит не только материальные нормы (перечень взысканий, состав правонарушений и т. д.), но и нормы, регулирующие производство по делам об административных правонарушениях.

Законодательство, регулирующее административную ответственность организаций, в настоящее время не кодифицировано. Отдельные законы и постановления правительства устанавливают виды административных правонарушений и субъекты административной ответственности за них.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам  проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (или распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику обязательно под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание  в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.

Если работник в дальнейшем в течении какого-то опредленного времени не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный сотрудник, наказание может быть пересмотрено, смягчено и взыскание даже может быть снято до окончания одного года. Стоит также учесть, что на протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ).

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

• Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
• Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
• Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;
• Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
• Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

• ст.81 (п.5, 6);
• ст. 336 (п.1);
• ст. 348.11.

• прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
• выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
• нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.);
• порча имущества или его хищение;
• действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
• поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
• умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
• аморальность действий воспитателя;
• принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

• штрафы;
• лишение премии;
• привлечение к материальной ответственности;
• временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия. Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка. Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

Что это такое

Под данным видом взысканий понимаются меры наказаний, применяемые к работникам организаций. Они регулируются Трудовым законодательством. И в качестве основных их видов ст. 192 выделяет следующие:

• замечание, когда составляется соответствующий приказ о назначении данного наказания;
• выговор, помимо составления приказа в этом случае может быть сделана и запись в трудовую книжку человека;
• увольнение, оно может осуществляться только по определенным основаниям.

Применяются такие виды взысканий к любому лицу, которое трудоустроено в компании, независимо от его стажа и занимаемой должности. Все взыскания обязательно должны быть правильно документально оформлены. При отсутствии хотя бы одной составляющей назначенная мера ответственности не будет считаться вступившей в юридическую силу.

Наказание в виде увольнения

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Рассматривая данный вопрос, следует подробно остановиться на такой мере наказания, как увольнение. Данный вид штрафных санкций используется при проступках, ставших причиной материального ущерба компании

Важно обратить внимание, что выбор данного вида наказания является правом работодателя. Для того чтобы уволить сотрудника, нарушившего должностные инструкции или дисциплину необходимо:

1. Засвидетельствовать многократные нарушения дисциплины, установленной на предприятии (факт отклонения от исполнения своих трудовых обязательств, систематические опоздания и другие нарушения).
2. Зафиксировать однократный проступок, имеющий тяжелый характер (безосновательный прогул, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения, воровство, разглашение коммерческой тайны и других конфиденциальных сведений).

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка

В рассматриваемых случаях, очень важно правильно оформить все необходимые документы. Все события должны подкрепляться письменными показаниями свидетелей нарушения

Нарушителю предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснительной записки. Далее руководством компании подготавливается распорядительный акт. Копия приказа передается работнику. Акт о вынесении дисциплинарного взыскания, является основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора.

Согласно установленному порядку, работодатель должен произвести расчет увольняемому сотруднику. Во время оформления документов, в трудовой книжке фиксируется специальная отметка о причине увольнения

Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется срок, длиною в один месяц, для оформления данного вида штрафных санкций. Отдельно следует отметить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в отпуске. Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку

Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании

Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку. Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании.

Приказ

Если вы выбираете, что из перечисленного не является дисциплинарным взысканием, то вам нужно помнить только три понятия. Это замечание, выговор и увольнение. Только они в РФ считаются дисциплинарным взысканием. Все остальное — нет.

Если по результатам рассмотрения документации, касающейся проступка сотрудника, работодатель решил применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, он должен оформить свое решение в соответствующий акт. Приказ в данном случае.

В документе содержатся следующие данные:

• Личные данные провинившегося сотрудника, его должность, подразделение компании, где он трудится.
• Емкое, но достаточное описание инцидента с обязательным указанием ссылок на законодательные нормы.
• Выводы о наличии вины данного трудящегося, о степени тяжести совершенного им проступка.
• Разновидность назначенного наказания.
• Основания для наложения взыскания. Ими выступают реквизиты документации, которой было зафиксировано нарушение.

Полностью оформленный, визированный руководителем организации приказ доводится до провинившегося сотрудника строго под роспись в течение 3-х рабочих дней. Если нарушитель отказывается, в свою очередь, подписать данный документ, на этот факт составляется отдельный акт.

Что касается трудовой книжки нарушителя, является противоправным вносить в нее информацию о таких дисциплинарных наказаниях, как замечание или выговор. В документ вносится информация только по увольнению, его основаниям по ТК.