Работодатель грозит увольнением по статье — неисполнение должностных обязанностей

Требования к оформлению

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

  • Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
  • Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
  • Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
  • Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

    Информация

    Кроме того, потерпевшая сторона может затребовать возмещение морального вреда на основании статьи № 151 Гражданского Кодекса РФ, если потерпевшим будут доказаны посягательства на личные неимущественные права в итоге такого действия, провозглашенные в Конституции РФ.

  • Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Основания для увольнения

Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция. Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения. По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:

  • ухудшаются производственные показатели;
  • падает дисциплина труда в коллективе;
  • создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.

По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.

Читайте по теме: Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Читайте по теме: Какие наказания предусмотрены трудовым кодексом за прогул на работе?

Чтобы реализовать право на одностороннее прекращение трудового договора, работодателю нужно соблюсти следующие условия:

  • установить неоднократное нарушение должностных обязанностей;
  • выявить разовое нарушение, которое носит грубый характер (например, прогул или работа в состоянии опьянения);
  • подтвердить указанные факты материалами служебного расследования, в ходе которого сотрудник удается право давать объяснения и подавать возражения).

Обратите внимание! Для грубых нарушений обязанностей со стороны работника достаточно доказать единичный случай. Если нарушение носит не грубый характер, за первый случай могут применяться только предупреждение или выговор.. Доказывание фактов ненадлежащего отношения к работе является обязанностью руководства

Для этого издается распоряжение о проведении служебного расследования

Доказывание фактов ненадлежащего отношения к работе является обязанностью руководства. Для этого издается распоряжение о проведении служебного расследования.

Образцы, бланки документов

В ТК РФ нет точных указаний о форме и внешнему виду документации. Каждое предприятие использует свои бланки. Если фирма небольшая, то могут обходиться обычными листами А4.

Общие требования к документам:

  • точность и правдивость изложенных фактов;
  • строгое, деловое обращение, без нецензурных и сокращенных слов;
  • все документы должны быть подписаны и скреплены печатью организации (образец можно найти в интернете);
  • указывать дату, реквизиты предприятия;
  • отражать должность и ФИО участников подробно.

Впрочем, стандартные образцы документов можно посмотреть по примерам с интернета или спросив секретаря.

Структура служебной записки:

  • «шапка» — наименование, реквизиты предприятия, ФИО автора, дата заполнения;
  • название — слово «Служебная записка» в центре;
  • тело записки — автор должен смочь передать ситуацию и факт нарушения коллеги подробно, желательно подтвердить это документами или иными способами (видеозапись, опрос других коллег, демонстрация последствий);
  • подпись автора.

Акты имеют определенную структуру, схожую с оформлением служебной записки. Сверху идет «шапка», затем наименование и основная часть, в которой автор передает суть происходящего.

Объяснительная от сотрудника — провинившемуся нужно подробно изложить причины, побудившие его совершить проступок или отрицать факт нарушения.

Приказ руководителя об увольнении. Оформление и содержание документа регламентировано ст. 77. Сам документ помещается на бланк Т-8 и содержит следующее:

  • информация о предприятии – работодателе, полное наименование, специфика, адрес, ФИО руководителя;
  • дата начала деловых отношений с указанным работником;
  • личные данные нарушителя;
  • должностные обязанности, рабочее место.

А также в приказе будут сведения о поступавших ранее докладных записках, составленных актах и объяснительных записках, переданных работником. Документ становится итоговым отчетом. Составить его правильно – обязательство руководителя или кадровой службы.

Способы оспорить

Если служащий считает мотивы увольнения недостаточными или незаконными, он должен обратиться в судебную инстанцию.

Намерение руководства можно обжаловать в следующих ситуациях:

  • когда освобождение от обязанностей происходит на основе аттестационной проверки, служащий полномочен подать прошение о пересмотре итогов в десятидневный срок;
  • увольнение противоречит нормам законодательства;
  • если увольнение происходит по статье о хищении, когда нет судебного приговора или он обжалуется.

Рассмотрение трудового спора на основании поданного иска предполагает состязательность сторон, предоставляющих все доступные доказательные материалы.

В случае положительного судебного вердикта, решение об увольнении отменяется. Руководитель будет обязан отменить соответствующий приказ, восстановить сотрудника в его прежней должности, оплатить вынужденный пропуск рабочего времени и внести исправления в документацию.

Условия для увольнения

В пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ отображено право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником, если последний неоднократно не выполнял свои должностные обязанности, не имея на это каких-либо уважительных причин. Причем в законе оговаривается, что увольнение – необязательная мера. Работодатель может не применять ее даже по отношению к злостным нарушителям трудовой дисциплины.

Если же работодатель принял решение уволить нерадивого сотрудника, он должен убедиться, что такое действие будет правомерным. Оно будет считаться таковым при выполнении следующих условий:

  • наличие дисциплинарного наказания в более ранний период времени (причем существуют требования к его возрасту: если с момента вынесения выговора прошло больше 1 года, то он считается погашенным, то есть, вновь придется вынести менее строгое наказание, а только при повторении ситуации можно будет уволить человека);
  • обязательно нужно уложиться в сроки, прописанные в статье 193 ТК РФ (так увольнение по заявленной статье должно происходить не позднее 1 месяца с момента совершения проступка сотрудника);
  • должна быть соблюдена процедура увольнения, прописанная в статье 84.1 ТК РФ (касается издания внутренних документов, получения объяснений и работы с провинившимся сотрудником).

Невыполнение хотя бы одного пункта будет означать, что увольнение работника было произведено с нарушением. Это даст суду основания для отмены принятого решения в случае обращения сотрудника. В последствии это может грозить предприятию не только восстановлением работника на его прежнем месте, но и выплатой денежных компенсаций, штрафами. Поэтому к процессу увольнения из-за невыполнения трудовых обязанностей необходимо отнестись очень внимательно и серьезно.

Ответственность за незаконное увольнение

Увольнение сотрудника без законных оснований чревато для работодателя правовой ответственностью. Во-первых, он обязан выплатить компенсацию невыплаченного заработка незаконно уволенному сотруднику. При условии, что суд признал увольнение незаконным, наемный сотрудник имеет право требовать от работодателя компенсации за моральный ущерб. Недобросовестному работодателю грозит административная ответственность. Он столкнется с одной из мер наказания:

  • Выплата штрафа до 5 тысяч рублей;
  • Запрет на ведение бизнеса в течение срока до 3 лет.

Если наказание грозит частному предпринимателю, варианты другие:

  • Выплата штрафа;
  • Остановка деятельности предприятия на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность грозит каждому работодателю, незаконно уволившему беременную женщину или женщину, воспитывающую ребёнка возрастом до трёх лет. Их ждёт одно из нижеперечисленных наказаний:

  • Выплата штрафа в размере до 200 тысяч рублей;
  • Выплата компенсации, которая в сумме составляет заработок незаконно уволенного сотрудника за последние полтора года;
  • Бывают случаи, когда присуждают форму наказания в виде исправительных работ сроком до 15 суток;

Таким образом, в статье были рассмотрены основные составляющие процесса увольнения по статье ТК РФ. Знание их поможет вам избежать судебного разбирательства и всех вытекающих из этого последствий. Для работодателя они станут полезными тем, что огородят его от выплаты штрафа, компенсаций, возможных исправительных работ или даже отстранения на три года. А наемному работнику помогут построить четкий алгоритм действий при столкновении с работодателем, нарушившим закон.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

Увольнение сотрудника

  • докладных записок руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
  • приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
  • занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

  1. Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
  2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
  3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе проверки, то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

  • от момента вынесения выговора прошло менее года
  • не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Причины увольнения

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

С написанной объяснительной необходимо внимательно познакомиться, а не просто подшить ее в дело. Вполне может быть, что сотрудник укажет уважительные причины своего бездействия, например, поломку оборудования, отсутствие расходных материалов, выполнение в это время других обязанностей и так далее. В этом случае вынесение выговора и увольнение окажутся незаконными.

Даже слова о трудовых обязанностях требуют письменного подтверждения, то есть необходимо, чтобы:

  1. Трудовые функции были оформлены письменно в виде должностных обязанностей, трудового договора, приказа или другого документа.
  2. Имелась подпись сотрудника об ознакомлении с этими обязанностями.
  3. В перечне содержался тот вид работы, за невыполнение которого работник предприятия понес наказание.

Возможности принятия решения об увольнении ограничиваются требованиями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в которой приводится перечень лиц, не подлежащих увольнению по причинам, отличающимся от ликвидации предприятия. В этой статье под ограничение попадают беременные женщины, матери маленьких детей или одинокие матери и другие категории лиц, отягощенные семейными обязанностями.

Пошаговая инструкция, как уволить работника

Для корректного проведения процедуры увольнения необходимо последовательно выполнить некоторую процедуру по прекращению трудовых отношений.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей выглядит так:

  1. обнаружение факта несоответствия выполняемой работы должностным инструкциям и качеству;
  2. письменная фиксация обнаруженных нарушений, изложение их характера. Обязательно составление служебной записки от руководителя подразделения, где числится сотрудник или иного уполномоченного лица. Определенной формы такой записки нет, она составляется в свободном деловом стиле;
  3. получение объяснительной записки от нарушителя;
  4. составление акта о допущенном нарушении с подписями и в присутствии двух свидетелей;
  5. оформление приказа об увольнении с указанием причины. Работник под подпись знакомится с содержанием приказа. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт;
  6. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
  7. окончательный расчет и выдача справок о доходах.

Каждый этап имеет особенности и нюансы, которые следует принимать во внимание

Обнаружение факта неисполнения обязанностей и его фиксация

Необходимо не только установить факт нарушения и неисполнения рабочих функций, но и определить, что в трудовом договоре, должностной инструкции включены конкретные обязанности наемника.

Если таковых нет в указанных документах, то обвинить работника в невыполнении обязанностей нельзя. Если невыполнение должностных обязанностей все же имеет место, то руководитель подразделения, в котором работает нерадивый сотрудник должен составить служебную записку.

В ней указывается характер нарушений, должность и фамилия лица, которое их допустило.

Кроме начальника подразделения, служебку вправе составить иное должностное лицо, обладающее соответствующими сведениями.

Получение объяснительной от сотрудника

Заинтересованное лицо может написать объяснительную по факту допущенных нарушений. Однако, если он отказывается ее составлять, представитель работодателя должен зафиксировать этот факт специальным актом. Это может быть юрист, сотрудник службы безопасности или другой специалист.

Уведомить сотрудника о необходимости составления объяснительной можно несколькими способами:

  • устно;
  • письменно.

Большинство работодателей уведомляют именно в письменной форме, чтобы можно было доказать в спорной ситуации, что работник будет уведомлен.

Если сотрудник составил объяснительную, работодателю следует ознакомиться с ней и изучить причины допущения нарушений и иные факты, приведенные в документе.

Правила оформление и образец приказа

Если руководством принято решение уволить работника, то составляется приказ. Максимально часто работодатель применяет типовую форму Т-8. Это позволяет минимизировать количество ошибок.

В приказе указываются следующие данные:

  1. Ф.И.О руководителя;
  2. название организации работодателя;
  3. Ф.И.О сотрудника;
  4. основание для увольнения;
  5. дата и подпись руководителя.

С приказом должен ознакомиться сотрудник. Если он отказывается это делать или избегает подписания документа, составляется акт.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом оформления увольнения за неисполнение служебных функций является внесение записи в трудовую книжку.

Обязательно оформляется в последний рабочий день и содержит такие данные:

  • статья ТК РФ с указанием пункта;
  • причина увольнения;
  • дата;
  • подпись ответственного лица;
  • печать организации.

После оформления трудовая книжка выдается на руки работнику.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Судебные процессы и их вероятность

Практически любое увольнение можно обжаловать, в том числе и по дисциплинарным нарушениям. Также есть возможность, при принятии нежелательного решения, обжаловать вердикт суда в положенные сроки в вышестоящем суде.

Основными моментами для обращения в суд являются незаконные действия руководства по отношению к сотруднику. Это возможно при наличии недостаточно веских оснований, а также при упущениях в процессе увольнения, например, неправильно оформленной документации. Для работодателя данное упущение может обернуться восстановлением сотрудника на рабочем месте и выплатой денежных средств в указанной законом или судом сумме.

Правильная процедура и порядок увольнения без нарушения законодательства и оформления документационного пакета сводит вероятность восстановления к нулю. По этой причине, перед увольнением всегда должен быть созван дисциплинарный комитет, который рассматривает нарушение и его наказание.

Увольнение должно быть произведено только в крайнем случае – при систематических или тяжких упущениях со стороны работников. В противоположном случае любой сотрудник может обратиться в суд. Но возможность вернуться на работу все равно будет зависеть от правильного оформления увольнения и полного перечня проступков данного лица.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей » можно с выполнением двух условий:

  • при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
  • нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

  • Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
  • Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста

  • Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
  • Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
  • Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
  • Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
  • Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
  • Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит статья 68 ТК РФ .П.5 ст. 81 ТК РФ дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Ст. 192 ТК РФ полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании. Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК. в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье .

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК. и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней. Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году. По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию. по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Заключение

Итак, увольнение сотрудника за неисполнение им своих обязанностей является шагом, принимаемым по усмотрению самого работодателя. Сначала ему потребуется доказать «неоднократность» невыполнения трудовых функций. Далее процедура увольнения проводится в стандартном порядке.

Все этапы должны быть задокументированы, а несоблюдение работником своих обязанностей должно быть доказано. Это позволит работодателю подтвердить свою правоту в случае возникновения судебной тяжбы. Если установленный порядок был нарушен, работник сможет доказать неправомерность увольнения, а невнимательное руководство будет наказано.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15
минут — средняяскорость ответа

53
консультациисегодня

16462
консультацийпроведено всего

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий