Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, увольнение по инициативе работодателя

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон

Как избежать расчета?

Для того, чтобы избежать негативные моменты увольнения и сохранить карьеру необходимо:

1. Вовремя выполнять свои должностные обязанности.
2. Избегать конфликтные ситуации с коллегами и начальством.
3. Не нарушать правила дисциплины, включая соблюдения графика работы и приход на рабочее место в подобающем виде.
4. Постоянно развиваться и узнавать новые нюансы работы, которые в будующем помогу успешно пройти аттестацию.

При соблюдении таких правил у работодателя никогда не будет повода уволить трудящегося, а у работника появятся возможности карьерного роста.

Увольнение трудящегося по желанию работодателя не самый лучший вариант для дальнейшего карьерного роста. Такая запись в трудовой книге заставит усомниться руководителей на новом месте работы и сильно подпортит репутацию.

Очень важно в работе каждого человека иметь хорошие отношение с руководством и всегда идти на диалог, уметь сглаживать конфликты и неприятные ситуации. Для трудящегося получившего выговор необходимо сделать выводы и не допустить повторение таких ситуаций, чтобы не ставить под сомнение свою репутацию

Расторжение отношений с иностранным сотрудником

Чтобы расторгнуть трудовой договор с иностранным сотрудником, работодателю необходимо:

• Оформить приказ и предоставить его сотруднику для ознакомления.
• Выдать сотруднику все начисления.
• Сделать запись в трудовой книжке и выдать ее сотруднику в день увольнения.
• Сообщить в ФМС о том, что договор с данным лицом расторгнут.

Если у иностранца закончился патент, то сразу его уволить нельзя. Необходимо сотрудника освободить от выполнения должностных обязанностей на один месяц.

Если за один месяц новый документ не будет готов, то работодатель имеет право уволить такого сотрудника. При этом необходимо указать причину увольнения – не зависящие от воли сторон обстоятельства.

По закону, иностранцы имеют право на такие же начисления и выплаты при увольнении, что и российские лица. Соответственно, ему полагаются также выплаты в связи с неиспользованным отпуском.

Согласно законодательству, руководитель должен уволить иностранного гражданина в течение месяца с момента прекращения действия патента. Если же руководитель не успеет это сделать, то ему грозит штраф.

Также работодателю грозит штраф, если он уволит иностранца задним числом. Это разрешается делать только по решению судебной инстанции.

Согласно законодательству, иностранных сотрудников можно уволить по тем же причинам, что и других граждан, либо на условиях, соответствующих этой категории граждан.

Что необходимо знать работодателю при увольнении сотрудника расскажет нам адвокат в видео-ролике:

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Указывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
   • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
   • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
   • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
   • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
   • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
   • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.

1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.

Все вышеперечисленные основания должны иметь соответствующее документальное подтверждение, включая заключения специализированных комиссий, фиксирующие нарушения акты, рассмотрение руководством и объяснения виновных лиц. При отсутствии доказательной базы и ссылкой на негативную статью в трудовой книжке, сотруднику легко будет доказать неправомерность действий и незаконное расторжение ТД с последующим восстановлением в должности в судебных инстанциях.

Когда основания не действуют?

• Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
• Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
• Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
• В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.

Также к льготным категориям граждан относятся сотрудники в возрасте до 18 лет и члены профессионального союза.

Читай также: как рассчитать компенсацию при увольнении за неиспользуемый отпуск.

Права увольняемого

Так как сейчас довольно часто практикуют судебные разбирательства по причине лишения должности из-за несогласия сторон, то очень важно придерживаться всех правил и норм. Каждый работник независимо от причины увольнения имеет право на:

• Заблаговременное получение уведомления об увольнении. При ликвидации предприятия или сокращении должности уведомить трудящихся необходимо за два месяца. Каждый, кто попал под сокращение, должен ознакомиться с документом и подписать его. В качестве гарантии при сокращении возможно предложение другой работы.

  Когда речь идет о нарушении дисциплины или несоответствии квалификации, то уведомить сотрудника необходимо сразу после принятия решения руководства. Обычно при однократном не грубом нарушении трудовой дисциплины в первый раз работник получает выговор, а при систематическом нарушении решается вопрос об увольнении.

• Получение положенных выплат, включая компенсацию за отпуск. В последний день работы работодатель обязан выплатить расчетные деньги. Обычно получение последней заработной платы происходит через кассу предприятия или через банковскую карту, тогда перевод может задержаться до 3 дней.

Важно! В последний день работы работнику выдаться трудовая книжка с обязательной отметкой, где описана причина увольнения.

Какими правовыми нормами регулируется

Под срочным трудовым договором понимается тот, который заключается на период в пределах 5 лет. В частности, подписание таких договоров практикуется:

• с лицами, занимающими выборные должности;
• при временной замене неработающего сотрудника (когда за последним сохраняется рабочее место, например, для женщин в декретном отпуске);
• когда работник направляется за пределы РФ для выполнения своих трудовых функций;
• если организация-работодатель была создана на время;
• при необходимости трудоустроить лиц на несколько месяцев или недель (при сезонных или пусконаладочных работах) и пр.

Перед тем как приступать к расторжению срочного трудового договора, нужно предварительно проверить законность его заключения. Ведь по умолчанию с сотрудником необходимо заключить бессрочный договор, а срочный подписывается в исключительных обстоятельствах.

В договоре в обязательном порядке должен быть зафиксирован срок его действия, иначе он приравнивается к бессрочному (согласно ч. 3 ст. 58 ТК) и тогда прекратить его можно по общим основаниям (глава 13 ТК).

Помимо обязательности указания на срок, в срочном трудовом договоре обязательно прописываются основания для его заключения. Они должны соответствовать перечню по ст. 59 ТК, иначе он также признается бессрочным по ч. 5 ст. 58 ТК.

Но также уволить сотрудника, трудоустроенного в рамках трудового договора, можно по иным основаниям.

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой — для подачи заявления есть 3 инстанции:

• Инспекция по труду — простой, но всегда эффективный путь:
  • из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
  • рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
  • но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
• Районный суд — наиболее результативный путь решения трудового спора:
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • нет пошлины;
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
  • но есть здесь 2 минуса — процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
• Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Оформляя жалобу, следует указать в ней ссылку, на основании какой статьи Кодекса были нарушены права работника, а также сформулировать требования к бывшему работодателю.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

• внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
• восстановление на рабочем месте;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.

Пошаговая инструкция прекращения трудового договора по желанию работника

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
   • выпускается приказ об увольнении;
   • заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
   • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
   • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

• при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
• отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
• при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
• по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом». Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы

В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:

• поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
• выход на пенсию;
• переезд в другой населённый пункт;
• увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Когда расторжение трудового договора не допускается

Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:

1. Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.

1. Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:

– в период беременности;

– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;

– отпуск по уходу за малышом до трех лет;

– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;

– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.

1. Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
2. Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
3. Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.

Дисциплинарная ответственность сотрудников

Статья 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным взысканиям относит:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение в связи нарушением трудовой дисциплины.

Данные взыскания могут быть наложены на работника в случае неисполнения или плохого исполнение работником своих обязанностей. Трудовые обязанности могут быть прописаны в трудовом договре, должностной инструкции или других документах работодателя, но сотрудник, обязательно должен быть сотрудник должен быть ознакомлен со своими обязанностями под роспись.

Факты нарушения дисциплины должны быть зафиксированы документально:

• Докладной запиской;
• Актом, например об опоздании на работу;
• Решением комиссии;
• Табелем рабочего времени, формы №-Т-12 или данными системы контроля доступа, например в случае ухода с работы или опоздания.

На документе, подтверждающем нарушение дисциплины, обязательно должна быть проставлена дата. Так как статья 194 Трудового кодекса РФ устанавливает, что по истечении года с момента нарушения, работник взыскания не имеет.

Работник в соответствии со статьёй 193 Трудового кодекса РФ, обязательно должен предоставить объяснительную по факту нарушения дисциплины. Если объяснительная отсутствует, то суд примет решение о восстановлении уволенного сотрудника на работе.
Сотрудник, должен предоставить объяснительную в течении двух дней с момента нарушения, если он этого не сделает, то должен быть оформлен акт об отказе в предоставлении объяснтиельной в присутствии двух свидетелей. При наличии акта, возможно увольнение и без предоставления объяснительной.