Незаконное увольнение с работы: что делать?

Какие способы защиты существуют

Лучше всего договориться, если отношения между сторонами остались хотя бы нейтральными. Выяснить реальную причину действий начальника. Возможно, предприятию грозит ликвидация и он начинает роспуск коллектива? Или может предложить альтернативный вариант – место в другом учреждении.

Если миром решить проблему нельзя, придется готовиться к судебным разбирательствам.

Сотруднику нужно:

сохранить все документы, касающиеся его увольнения и причин этого;
записывать на диктофон или видео все разговоры с начальником;
делать фото и видеосъемку, собирать иные доказательства, что могут пригодится в суде;
вести себя осторожно, не поддаваться на возможные провокации.

Что важно – внимательно прочитать свое трудовое соглашение. Некоторые работодатели, желая быстрее избавиться от неугодных, организуют «подставу»

Материально ответственных «сажают» на недостачу, вынуждая заплатить существенную сумму за пропавший/подпорченный товар или выявляют в кассе неучтенку. Когда испуганный мрачными перспективами человек твердит о невиновности, предложить ему уйти «по собственному», чтобы трудовая книжка осталась «чистой», без статьи. Подобные разговоры нужно записывать.

Можно пригрозить работодателю, опустившемуся до шантажа написать докладную на него в Трудовую инспекцию. Людей, знающих свои права запугать гораздо сложнее и возиться с инстанциями хотят немногие директора.

Другой вариант – если у непосредственного начальника есть свой шеф, можно пригрозить написать докладную ему. Указав на самоуправство подчиненного.

Судебная практика

• Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

  При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

  При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

  Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

  Ф. был восстановлен в занимаемой должности, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.11.2018 по делу № 33–13320/2018).

• Пример 2. Постановлением Государственной инспекции труда в Ростовской области № 3.1.5/32/5 от 12.04.2017 ООО «Тутси Кубань» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 рублей.Основанием для привлечения юридического лица к административной ответственности явились нарушения, допущенные при увольнении М. Н. Г.

  При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

  Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

  Законность постановления Гострудинспекции была проверена судебными органами, оснований для его отмены установлено не было (Постановление Ростовского областного суда от 14.12.2017 № 4а-1296/2017).

Если работодатель решит уволить сотрудника с занимаемой должности без достаточных оснований либо с нарушениями процедуры или порядка увольнения, ему следует быть готовым к определенным последствиям, таким как привлечение к административной или уголовной ответственности, восстановлению незаконно уволенного лица на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

Трудовой кодекс РФ достаточно четко определяет последовательность действий работодателя при увольнении работника. Так, наниматель должен:

• За два месяца до фактического расторжения трудового договора уведомить работника с обязательным указанием причин принятого решения
• Предложить ему альтернативную должность при несоответствии его текущему месту деятельности
• Выдать на руки трудовую книжку и все необходимые выплаты строго в дату увольнения и т.п.

Однако эти и многие другие нюансы расторжения трудового договора соблюдают далеко не все организации при увольнении своих сотрудников, что приводит к возникновению актов незаконного увольнения.

В общем виде все нарушения процедур увольнения персонала можно разделить на две внушительные группы, а именно:

Существенные нарушения, которые выражаются в грубом несоблюдении работодателем предписанных законодательством норм, а именно:

• • Использование увольнения, как меры дисциплинарного воздействия, притом что основание для принятия такого решения несущественно
  • Отказ в выплате выходного пособия при сокращении штата
  • Принуждение работника к деятельности в рамках организации дольше положенных двух недель отработки
  • Отказ в предложении увольняемому в связи с несоответствием занимаемой должности работнику альтернативных мест трудовой деятельности
  • Не учет мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора и т.п.

Пример. Работодатель увольняет работника по причине неоднократного неисполнения им обязанностей притом, что никаких уважительных причин для совершения подобного рода проступков у него не было (п.5 ст.81 ТК РФ). Что должно быть у него на руках при использовании такой жесткой меры дисциплинарного взыскания? Документальные подтверждения вынесенных ранее сотруднику выговоров и замечаний, а также объяснительная от работника или акт об отказе в ее представлении. При отсутствии этих бумаг увольнение будет признано судом незаконным.

Несущественные основания касаются, главным образом, небольших законодательных нюансов, которые все же могут привести к нарушению прав работника, в частности:

• • Отказ от ознакомления с приказом об увольнении под роспись
  • Выдача трудовой книжки с задержкой
  • Не предоставление работнику возможности написания заявления по собственному желанию
  • Отказ от апелляции результатов аттестации, ставших основанием для увольнения работника и т.д.

Принимая во внимание тот факт, что существенные и несущественные нарушения процедуры увольнения работника влекут за собой разные степени тяжести нарушения прав сотрудников, то ФИТ, суд и прокуратура, чаще всего, рассматривают их отдельно.

Незаконное увольнение работника – это расторжение трудового договора при отсутствии на это веских оснований или нарушение процедуры прекращения трудовых отношений. Оно может быть оспорено в суде и иметь результатом восстановление работника в должности.

Порядок действий

Перед непосредственным обжалованием увольнения сотруднику следует определиться, в какую инстанцию выполнить подачу жалобы:

• если все факты отсутствия законности на лицо, следует обратиться в трудовую инспекцию;
• если незаконность увольнения еще придется доказать, подача искового заявления будет единственным правильным вариантом.

В первом случае порядок действий представляет собой:

1. Оформление и подачу жалобы на работодателя. Документ должен содержать следующие сведения: наименование инспекции, персональные данные заявителя, описание событий, название организации-нарушителя. Подать бумагу возможно как при личной явке в подразделение госоргана, так и в онлайн режиме на официальном сайте организации.
2. Ожидание результатов комиссии. Уполномоченный сотрудник государственной организации сообщит заявителю об итогах проверки компании, инициированной на основании статьи 357 ТК РФ.
3. При выявлении нарушений работник госинспекции проинструктирует заявителя о дальнейших действиях для восстановления в должности.

При восстановлении через суд алгоритм действий работника должен быть следующим:

1. Составление искового заявления. В иске необходимо детально изложить подробности спора и обозначить размер моральной компенсации.
2. Передача иска в суд, находящийся по месту деятельности ответчика.
3. Сбор полного пакета документов, доказывающих факт трудоустройства в компании и незаконности увольнения.
4. Посещение судебных разбирательств и получение вердикта госоргана.

Необходимая документация

Для успешного доказательства неправомерности увольнения сотруднику необходимо заранее собрать пакет документов, включающий:

• трудовой договор, заключенный между сторонами конфликта;
• уведомление с причиной увольнения;
• приказы и дополнительные договора, имеющие прямое отношение к делу;
• справку о семейном положении;
• выписку, свидетельствующую о факте выплаты организацией выходного пособия, если таковая имеется;
• выписку, показывающую размер дохода за последние месяцы работы.

Сроки обжалование неправомерного увольнения

Статья 154 гражданского кодекса регламентирует, что судебный процесс по восстановлению незаконно уволенного сотрудника должен длиться не более 31 календарного дня. В действительности разбирательство редко укладывается в законные сроки по уважительным причинам, среди которых выделяют:

• болезнь сотрудника прокуратуры;
• намеренное затягивание дела работодателем;
• большое количество исковых заявлений в суде.

Восстановление на работе

При вынесении решения в пользу работника суд обязывает работодателя восстановить сотрудника в должности. При этом возврат на прежнее место работы обязательно должен осуществляться путем аннуляции приказа об увольнении, а не путем регистрации нового сотрудника.

Далее можно обращаться в следующие органы

в трудовую инспекцию. Инстанция рассматривает все предложенные данные и затем направляет официальную претензию работодателя с требованиями. Если должной реакции не последует, то работник организации имеет право сам обратиться в суд или прокуратуру. Надо понимать, что претензия организации носит исключительно рекомендательный характер и поэтому решение о конкретных требованиях может принять только суд. Судебное решение является уже точным требованием восстановить работника в должности и выплатить ему компенсации; прокуратура. При желании работник имеет право сразу обратиться в прокуратуру в обход трудовой инспекции — это его право, точно также как и сразу обратиться в суд. Но прокуратура также может самостоятельно урегулировать этот вопрос; суд. Образец искового заявления обычно принято заполнять в 3 экземпляр с подробным изложением всей сути дела

Также важно приложить справку о доходах за последнее время, так как именно на основании этих данных будет рассчитана сумма положенной компенсации. При неисполнении решения суда в виде санкций может быть наложено временное ограничение на осуществление хозяйственной деятельности предприятием

Основания для увольнения

Основания для расторжения договора подробно описаны в статье 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

• по инициативе работника (ст. 80);
• по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
• соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
• истечение срока договора (ст. 79);
• перевод к другому работодателю;
• отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
• отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
• отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
• несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
• заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
• другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом.

Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:

• нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;
• основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.

Повод задуматься есть у каждого работника, начальник которого грозит увольнением, но при этом требует написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение сторон

Притворная сделка, как попытка скрыть несоблюдение прав трудящихся

Руководитель организации, с целью скрыть неправомерную отставку своего сотрудника, может попытаться совершить притворную сделку. Это сделка, которую совершают для прикрытия других действий.

Например, чтобы отправить неугодного сотрудника в отставку, администрация выдаёт приказ о проведении сокращения своего персонала. При этом количество работающих человек, их должности остаются неизменными.

Также, во время обязательного прохождения аттестации на предприятии, руководством могут быть подделаны результаты проверки, и, основываясь на них, издано распоряжение рассчитать из-за несоответствия требованиям.

Причиной выдачи неправомерного приказа о рассчёте, может быть фиктивное распоряжение о дисциплинарном наказании в виде отставки, применённом к трудящемуся.

Как упоминалось выше, вас могут заставить написать уведомление о собственном желании уйти с работы, с одной целью — не платить выходное пособие.

Кроме перечисленного, вынужденную отставку могут аргументировать прогулом работы, который произошёл без умысла трудящегося, по причине недопуска его администрацией на непосредственное трудовое место.

В любом случае, нужно добиться от руководства выдачи всех оформленных документов об отставке и собрать максимум доказательств нарушения своих прав.

Не зависимо от способов ухищрения администрации, важно помнить, что притворная сделка, применённая к незаконному увольнению работников, оспаривается в судебных органах

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию — Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Незаконное увольнение работника

Хотя мы употребляем сочетание фразы “незаконное увольнение” – в законодательстве эта формулировка отсутствует. Но в некотором образе предусмотрена ответственность за незаконное увольнение работника. Каким образом, как это рассматривается с юридической точки зрения? Рассмотрим основные понятия связанные с этой формулировкой.

Расторжение трудового договора без оснований

Трудовое законодательство РФ предусматривает расторжение трудового договора без должных оснований. Практически это тоже самое, но является более обоснованным с юридической точки зрения. В этой ситуации только судебное заседание может определить законно ли увольнение сотрудника и дать этому процессу правовую оценку. Давайте посмотрим на основные признаки по которым суд может признать увольнение не соответствующим законодательству. Следующие случаи в последнее время наиболее распространены.

Практика увольнения по сокращению штатов

В связи с тяжелой экономической ситуацией на предприятии, работодатель может уволить работника с формулировкой: “по сокращению штата”. Но у этой процедуры есть свои нюансы при увольнении.

В первую очередь – это соблюдение документальной формы и должного оформления при сокращении. Чтобы в судебном порядке признать сокращение такого рода действительным, работодатель должен будет предоставить ряд доказательств.

Во вторую очередь это процедура оповещения работника о сокращении. Предприятие оповещает специалиста в необходимые и предусмотренные для этого законом сроки. Оно должно их соблюдать и выдерживать.

В этой ситуации не всегда можно разобраться самостоятельно. Часто для вскрытия подобных фактов необходимо письменно задавать вопросы и вынуждать предприятие на демонстрацию своих внутренних регламентов. Это может сделать специалист хорошо разбирающийся в трудовом законодательстве и имеющий опыт работы в этой области. 

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения 

Ещё один причина для увольнения, которая не содержит законных оснований это необоснованно строгие дисциплинарные взыскания. Дело в том, что эта форма наказания работника должна быть прописана во внутренних инструкциях предприятия. В случае если начальник применяет эту норму, а работник считает ее необоснованной – эти вещи можно доказать в суде. Мы рассмотрим некоторые моменты связанные с этой процедурой в статье далее. 

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

В последнее время работодатели начали вводить процедуру аттестации для последующего обоснования увольнения работников или сокращения штатов. Они рассчитывают при не прохождении этой процедуры работником, уволить его на основании несоответствия занимаемой должности. Хотим отметить, что восстановление если вас уволили по несоответствию после аттестации в суде очень велико. Судебные органы очень придирчиво рассматривают дела подобного рода и принимают сторону работника при каждой возможности.

Юридическая консультация – увольнение работника

Как правило, нарушение норм трудового законодательства и безосновательное увольнение работника сопровождается некоторыми нарушениями процедуры. Эти вещи профессиональный юрист может легко продемонстрировать в суде. Поэтому не бойтесь обращаться с исковым заявлением, заручившись поддержкой специалиста по трудовому законодательству. Высока вероятность положительного исхода дела и возмещения понесенных вами затрат. Если вы не уверены в своих силах, обязательно проконсультируйтесь с юристом по данному вопросу.

На какие компенсации можно рассчитывать при увольнении

Неправомерное увольнение работника при наличии весомых доказательств безнаказанным оставаться не может. Здесь следует определиться, какие цели преследует сотрудник. Если финансовое положение критическое, возможность срочно найти новое место работы отсутствует — работник может попробовать восстановить должность. На практике данное решение является наиболее частым (по статистике обращений в суды и Трудовую инспекцию). Разберём возможные варианты.

• Восстановление в должности. Сотрудник компании заново приступает к своим должностным обязанностям. Период, в который работник отсутствовал на работе, может учитываться со стороны стороны страховиков и Пенсионного фонда (включается стаж).
• Изменение записи в трудовой. Предоставляется возможность добиться нужной формулировке, если текущее положение не соответствует действительности и носит негативный характер.
• Выплата морального ущерба. Сумма определяется индивидуально, указывается в исковом заявлении.
• Выплата среднего заработка. Рассчитывается средний объём заработной платы за период отсутствия сотрудника на рабочем месте.

При обращении в суд истец вправе требовать возмещение морального ущерба, устанавливать сумму, которую он считает достаточной. Суд может удовлетворить требования, если признает руководство виновным в неправомерном увольнении. В практике встречаются случаи, когда требования по моральной компенсации удовлетворялись, но не в полной мере. Суд уменьшал размер заявленной в претензии суммы. После вынесения судебного решения работодатель обязуется сделать выплату в установленные сроки, в противном случае — привлекается к ответственности.

Если вы столкнулись с незаконным увольнением с работы по собственному желанию и уличили работодателя в грубых нарушениях — необходимо действовать по ситуации. Можно попробовать урегулировать вопрос мирно. Досудебное решение проблемы возможно через трудовую инспекцию. При грубых нарушениях и в более сложных ситуациях — рекомендуем сразу обращаться в суд. При наличии доказательств вы сможете восстановиться в должности и рассчитывать на материальную компенсацию.

Действия при незаконном увольнении

Если по некоторым из указанных выше обоснований вы проходите или просто считаете свое увольнение несправедливым или необоснованным – можете предпринять ряд действий самостоятельно. Конечно лучше если у вас есть хотя бы минимальные навыки в делопроизводстве

Ведь на этом этапе очень важно правильное оформление исковых документов, различного рода жалоб и запросов

Подать жалобу в трудовую инспекцию через интернет

Можно сделать ещё кое-что. Первое – можно подать жалобу в Федеральную Службу по Труду и Занятости (Трудовая Инспекция). Жалоба подается разными способами – по почте, принести лично в представительство государственной инспекции в вашем субъекте РФ.

Имейте ввиду, что после подачи срок рассмотрения вашей жалобы составляет 30 дней. Тридцать дней – ни больше ни меньше, потому что такой срок установлен законодательно. 

Последствия жалобы в трудовую инспекцию

Если по итогам рассмотрения жалобы госинспекция посчитает, что ваши права и интересы действительно могли быть нарушены, то они проводят внеплановую проверку вашей компании. И самое главное, что они могут для вас сделать – это потребовать от компании, чтобы она восстановила вас на работе и уплатила вам заработок за время вынужденного прогула. Кроме того они могут привлечь компанию к административной ответственности. 

Второе, что вы можете сделать – это подать жалобу в прокуратуру. Жалоба  подается схожим образом, по почте, нарочно, но наиболее оперативный порядок – это подать ее по интернету через сайт генеральной прокуратуры. Подаете жалобу, 30 дней на рассмотрение и итог. Рассмотрение жалобы, в целом, может быть аналогичен итогу, когда ее рассматривает госинспекция труда. И тогда вы снова приступите к работе. И Вам выплатят деньги за вынужденный прогул.

Как восстановиться после неправомерной отставки

Следует помнить, что за несоблюдение администрацией предприятия трудовых законов, следуют административные и уголовные наказания.

Не подлежат возобновлению только трудящиеся прекращённого юридического лица.

В случае выдачи решения специализированных инстанций в пользу гражданина, руководитель обязан немедленно восстановить его на рабочей должности с возмещением финансового ущерба.

Чтобы добиться возобновления на работе после неправомерного рассчёта, важно знать некоторые правила:

срок обращения для решения спорного вопроса в контролирующие органы не может быть дольше одного месяца после ознакомления трудящегося с увольнительным приказом статья 392 ТК РФ (возможно продление при документальном подтверждении важных причин);

Статья 392 ТК РФ:

• обращение работника с подтверждающими материалами должно быть отправлено в суд того района, где зарегистрировано предприятие;
• при вынесении вердикта суда в пользу сотрудника, необходимо, чтобы администрация его безотлагательно выполнила и оформила соответственно процедуре (выдача восстановительного приказа, занесение информации в личное дело и трудовую книгу, внесение правок в табель трудового времени, допуск к прежнему рабочему месту, выплата всех денежных обязательств).

Из-за неправомерной отставки, может иметь место вынужденный прогул. Если суд определит прогул работы таким, сотрудник имеет возможность получить компенсацию понесённых убытков.

В любых ситуациях, за помощью по возобновлению ваших рабочих прав и наказанию нерадивого руководителя, лучше обратиться к юристам-профессионалам.

Действия работника

Пострадавший сотрудник вправе сначала обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. И уже на основании предварительного расследования прибегнуть к судебному разбирательству. Также допускается прямое обращение в судебные инстанции. Главное при этом придерживаться сроков для обращения, установленных трудовым законодательством (один месяц с момента издания приказа или выдачи трудовой книги).

В суд, размещённый по месту расположения ответчика, подаётся исковое заявление, оформленное согласно 131-й статьи ГК:

• В шапке документа указывается наименование судебного органа, фамилия, имя и отчество сотрудника, подающего документ, и его домашний адрес. Также здесь вписываются реквизиты работодателя (адрес предприятия, его название).
• В теле документа излагается суть жалобы, и описываются все обстоятельства допущенного нарушения. Устанавливается цена иска. Перечисляются все документы, служащие доказательством нарушения.
• Внизу указывается дата подачи документа и ставится подпись истца.

Скачать образец искового заявления о незаконном увольнении можно здесь.

Человек, подающий документ такого рода, освобождается от уплаты пошлины в государственную казну!

Количество копий документа соответствует количеству ответчиков (все их необходимо вместе с прилагаемыми документами передать суду). В качестве доказательств могут использоваться приказы и акты с места работы, а также показания свидетелей.

Что можно считать незаконным увольнением?

Любое увольнение, даже если оно было инициировано работником, но прошло с нарушением норм трудового законодательства, можно признать незаконным. В данном случае имеет значение даже такие, как многим кажется, мелочи:

• сроки оформления трудовой;
• день выплаты расчетных;
• несоблюдение формы и процедуры уведомления о сокращении;
• игнорирование дополнительных оснований для оставления специалиста на его рабочем месте;
• необоснованно строгое дисциплинарное взыскание;
• принуждение работника к увольнению.

Другими словами, если начальство, по незнанию или самоуправству, пропустило даже мелкий шажок в процедуре увольнения, то у наемного лица всегда остается возможность побороться не только за восстановление на работе, но и получить дополнительные деньги.

Незаконные увольнения:

1. самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
2. не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
3. с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
4. не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
5. еще способ для увольнения сотрудника — сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
6. возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.