Можно объявить выговор и лишить премии

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

• исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
• в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
• соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника. Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст. 60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:

• копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
• правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
• приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
• собственноручно написанное работником объяснение;
• акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.

При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.

Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.

Заключение

Администрация в праве лишать премии работника, допустившего значительное нарушение. При удержании суммы формирующей зарплату, работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом, где указаны все обстоятельства, приведшие к данному решению. При желании сотрудник может оспорить решение работодателя в трудовой инспекции или суде. Для удовлетворения жалобы или ходатайства, работник должен предоставить неопровержимые доказательства собственной правоты.

Под депремированием подразумевается мера материального наказания. которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии .

Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

Процедура лишения премии конкретного сотрудника напрямую зависит от условий, определенных локальным Положением. Обычно практикуется такая последовательность действий:

1. Рассмотрение итогов работы за период осуществляется после получения финансовых и производственных данных комиссионное.
2. До заседания комиссии кадровым подразделением должны быть подготовлены все приказы о взысканиях, а также имеющиеся факты нарушений технологической или трудовой дисциплины, изложенные в докладных записках руководителей подразделений (норма должна присутствовать в Положении о премировании).
3. Комиссия, руководствуясь Положением о премировании, рассматривает имеющиеся материалы и принимает решение о снятии части дохода и ее конкретном размере с нарушителей. 
4. Заседание комиссии оформляется протоколом и подписывается либо всеми присутствующими, либо председателем и секретарем (как определено в локальном нормативном акте).
5. На основании протокола заседания комиссии, кадровое подразделение готовит приказ о выплате премии всему коллективу, где указываются сотрудники, которым премия снижается полностью либо частично. 
6. Подписанный приказ отдается в бухгалтерию для исполнения. Контролируется выполнение приказа одновременно бухгалтерией и кадровым подразделением.

Процедура лишения

Обратите внимание на то, что лишение премии некоторые относят к мерам дисциплинарного взыскания. Но это не так

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации четко прописаны подобные меры.

Важно! К ним относятся:

• вынесение замечания;
• вынесение выговора;
• увольнение.

Причем здесь же прописано правило, что работодатель не вправе применять другие дисциплинарные взыскания по отношению к работнику. Именно поэтому депремирование не может относиться к ним.

Основания, на которых руководство лишает работника премии, зачастую прописываются в трудовом договоре. Большинство дополнительных мер воздействия прописаны в уставе предприятия. Но они не могут противоречить действующему российскому законодательству.

По закону начальник имеет право привлечь работника к ответственности, если тот совершил дисциплинарный проступок. Но руководство вправе и закрыть глаза на деяния сотрудника. Ведь применять меры воздействия, или нет, выбирает исключительно работодатель.

На основании статьи 192 Трудового кодекса работодатель вправе устанавливать иные меры дисциплинарных взысканий. Но они все прописываются федеральными законами, уставом организации или положением компании.

В соответствии с тем, что лишение премии является дополнительной мерой воздействия, запрещено устанавливать параллельно и депремирование, и вынесение выговора.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе назначить несколько дисциплинарных взысканий за один проступок. Наказать за незаконное деяние можно только один раз.

При назначении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного правонарушения.

Надо сказать, что зачастую работодатель депремирует работников на следующих основаниях:

• опоздание на работу;
• невыполнение служебных обязанностей или их некачественное выполнение;
• прогул и так далее.

На основании того, что работодатели стали лишать премии сотрудников даже за самый малый проступок, Постановлением Пленума Российских ВС N2 от 17.03.2004 года было внесено изменение в порядок рассмотрения вопроса о депремировании.

Учтите! Спорные ситуации разрешаются с участием судебных органов власти

Суд принимает во внимание все факты, озвученные в процессе и выносит решение на основании имеющихся доказательств

При лишении премии работодатель обязан исследовать причины совершения проступка. Имелся ли у работника злой умысел совершить данное деяние, или это произошло из-за непреодолимых обстоятельств.

Если работодатель не соблюдает правила депремирования, его решение может отметить суд. Кроме того, начальство понесет ответственность за нарушение трудового законодательства.

Если работника незаконно лишили премии, он имеет право потребовать компенсации от работодателя за нанесенный урон. При этом потребуется получить судебное решение или решение трудовой комиссии.

Чтобы лишить работника премии, работодатель обязан иметь основания для этого, подтвержденные соответствующими документами.

Начальник обязан взять с сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Данная расписка учитывается при назначении наказания. Если работник в течение двух дней не предоставляет такого документа, то составляется соответствующий акт.

 Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Кроме того, к важным документам при назначении дисциплинарного взыскания относят следующие бумаги:

• специальный указ, в котором содержится распоряжение на использование премии;
• табель отработанного времени работником;
• документ, свидетельствующий о дисциплинарном проступке;
• объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок.

В соответствии с действующим российским законодательством работодатель вправе применить меры взыскания в течение полугода с момента совершения деяния. Но иногда разбирательство разрешается затягивать до двух лет. Но это исключительный случай.

С юридической точки зрения работодатель не лишает работника премии, а не выплачивает ее. То есть в пояснительной записке отражается то, что сотруднику в текущем месяце не назначается дополнительное вознаграждение по причинам, отраженным в трудовом договоре.

Посмотрите видео. Статья 191 ТК РФ. Премия, депремирование: 

Процедура лишения премии

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

• оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

• просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
• сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;
• все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;

• после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.

После оформления приказ передается на подпись сотруднику. Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.

Важно! Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации. Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.

Дисциплинарный проступок: когда премию можно не выплачивать?

Почему лишили денег?

За срыв производственного задания Алексею М., мастеру участка № 23 ЗАО «Монолит», был объявлен выговор. Сотрудник свою вину признал и против дисциплинарного взыскания не возражал. Однако когда по итогам месяца ему не выплатили премию, да еще вдобавок его фамилии не оказалось в приказе о премировании работников компании по случаю ее 10-летия, он возмутился. Алексей считал, что указанных выплат его лишили незаконно. Ведь за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей он уже понес наказание в виде выговора. А дважды за один и тот же проступок наказывать нельзя. Из-за неполучения премиальных работник лишился половины месячного заработка. Для семейного бюджета Алексея эта сумма была существенной. Поэтому он решил за нее бороться.

Работник обратился за разъяснениями в бухгалтерию. Бухгалтер по расчету заработной платы пояснила, что приказ о невыплате премии по итогам работы за июль 2009 года был подготовлен на основании действующего в компании Положения об оплате труда. Однако этот аргумент сотруднику показался неубедительным. И он заявил о намерении отстаивать свое право на вознаграждение вплоть до обращения в суд. Чтобы расставить все точки над i и не допустить судебных разбирательств, бухгалтер обратилась за помощью к юристу, который согласился принять сотрудника и объяснить ему с точки зрения закона, в чем тот не прав.

Из Трудового кодекса РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования *, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

* Выделение цветом – ред.

Премия премии рознь

Премии, обусловленные системой оплаты труда, и поощрительные премии: основные различия.

Юрист Анатолий Н. согласился с работником в том, что за каждый дисциплинарный проступок, действительно, может быть применено только одно взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ). Но является ли невыплата премии дисциплинарным взысканием?

Дело в том, что наказания, которые работодатель вправе применить к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, определены статьей 192 Трудового кодекса. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Указанный перечень является исчерпывающим 1 . Следовательно, лишение премии дисциплинарным взысканием не является. А это значит, что наряду с наказанием (например, с выговором) работодатель при определенных условиях вправе не выплачивать работнику премию.

В трудовую книжку и в личную карточку работника вносятся только сведения о поощрительных премиях.

Анатолий обратил внимание Алексея на то, что премии, по поводу которых и возник весь этот спор, относятся к двум разным видам. Одна из них – по итогам работы за месяц – это премия, обусловленная системой оплаты труда (ст

135 ТК РФ). Другая – по случаю 10-летия компании – премия, являющаяся поощрением за труд (ст. 191 ТК РФ) (см. таблицу).

Вправе ли руководство лишать работников премии?

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии

Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера

Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника. От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора. Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера. После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение. После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

• в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
• «тело» документа содержит полное наименование приказа;
• обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
• далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
• после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
• заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Что делать при незаконном депремировании

Иногда премия может достигать 50% — 70% от общей суммы дохода сотрудника. Понятное дело, лишение этих денег может болезненно отразиться на семейном бюджете. Тем более, если депремирование прошло незаконно. 

Поэтому, в случае незаконного лишения премии, сотрудник может обратиться в такие инстанции:

• профсоюз;
• трудовую инспекцию;
• прокуратуру;
• суд.

Последовательность обращений не устанавливается. Ровно, как и необходимость ждать ответов от других органов, куда направлялась жалоба. Обычно, если обращений сразу несколько, они будут собраны в одной организации для принятия решения. 

Поэтому лучше все же дождаться ответа на первое обращение, и только после этого (когда ответ отрицательный) принимать решение писать дальше.

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

• потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
• при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;
• приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие. Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму.

Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Главные аспекты

В большинстве случаев травматизму подвержены работники производственных комплексов. Поскольку их труд постоянно связан с техникой и габаритным оборудованием.

Бывают ситуации, в которых работодатель обязан провести служебное расследование в связи с

травматизмом

на его производстве.

К таким факторам относятся:

1. Физическая травма с вредом здоровью сотрудников, животных и насекомых.
2. Поражение электрическим током, молнией. К подобным пунктам относятся утопление, получение теплового удара, ожогов или же обмораживания.
3. Сотрудники получили травмы в ходе аварии, взрыва на производстве или же повреждения строительных конструкций.
4. Увечье было получено в ходе проведения профессиональных действий работника.

Стоит отметить, что это не весь перечень возможных ситуаций. Это наиболее частые модели, при которых работники могут получить травму, по которой следует назначить расследование.

Основным в плане компенсаций и защиты работника будет Трудовой кодекс России. В нем собраны все положения, согласно которым должен действовать работодатель и сотрудник в случае травматизма. Здесь прописаны как нормы выплат, так и алгоритм действий.

Стоит понимать, что все официально работающие сотрудники подлежат страхованию. Эта норма установлена Федеральным законом №125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”.

Существует отдельное Постановление Минтруда России №73 “Об особенностях расследования несчастных случаев на производстве”.

Данный документ поможет разобраться с алгоритмами составления протоколов как работодателю, так и пострадавшему.

При уточнении тяжести травмы следует обратиться к Приказу Минздравсоцразвития России под номером 160. В нем содержится утвержденный список тех травм, которые можно считать тяжелыми.

В каких случаях это незаконно

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

• Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
  • пренебрежение требованиями техники безопасности;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  • неявка на работу без уважительной причины;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
• Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
• Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
• При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Для наглядности приведем пример.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: 7 (499) 938-49-02

Петербург: 7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России:8 (800) 350-84-13, доб. 453

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…