33 статья Трудового Кодекса при увольнении

Кто может получить трудовую книжку

Обычно при увольнении трудовую книжку отдают на руки непосредственно работнику. На практике встречаются разрешенные законом обстоятельства, когда книжка может быть:

  • выдана лицу, получившему от работника доверенность на получение документа;
  • отдана родственнику увольняемого;
  • переслана с помощью почты;
  • сохранена работодателем в установленном законом порядке.

Особенности личной выдачи

Процедура получения трудовой книжки для работодателя более трудоемкая, чем для увольняющегося. Она состоит из нескольких этапов.

  1. Заполнение. Оно должно быть полностью завершено ко дню увольнения, и заключается в двух важных процедурах:
    • заверение подписями и печатями всех записей, сделанных в период работы в данной организации;
    • вписывание формулировки об увольнении.
  2. Получение подписи сотрудника в нужной графе личной карточки (в том, что он получил книжку на руки).

Работник не получил книжку, что делать

Если в день увольнения сотрудник не явился в отдел кадров или на свое рабочее место либо отказывается получить трудовую книжку, работодателю необходимо подстраховаться. Ситуацию нельзя пускать на самотек, иначе возможно судебное разбирательство по причине задержки выдачи трудовой. Работодателю необходимо:

  • составить акт о том, что трудовая книжка сотруднику не выдана (указать причину);
  • направить сотруднику письменное уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на высылку ее почтой.

Трудовая книжка – почтой

Пересылать столь важный документ можно только с письменного согласия его собственника, то есть сотрудника. Такое согласие может быть выражено:

  • заблаговременно, когда сотрудник в письменном виде просит переслать ему его трудовую по указанному адресу ввиду невозможности вовремя явиться за ней лично;
  • в ответ на посланное работодателем уведомление.

Когда книжку отдадут родственникам

Близкие люди сотрудника могут получить его трудовую книжку только в одном весьма печальном случае – увольнении в связи со смертью. Для этого необходимо:

  • внести в книжку запись о прекращении трудовых отношений;
  • убедиться в близких родственных связях с умершим, подтвержденных документально (паспортом, свидетельством о браке, о рождении и пр.);
  • получить от родственника расписку в получении трудовой (в простой форме).

По письменному согласию родственников можно воспользоваться услугами почты.

Выдача трудовой книжки по доверенности

Трудовая книжка, как и многие другие документы, может быть выдана не только лично, но и доверенному лицу, если соответствующие полномочия оформлены должным образом. Это подразумевает надлежащее оформление доверенности – документа, делегирующего определенные полномочия, в данном случае, получение трудовой книжки, указанному лицу. Это бывает в случаях, например, когда сотрудник физически не может забрать документ.

Доверенность должна быть написана в установленной законом форме и заверена у нотариуса.

Важно! Доверенность может считаться недействительной, если на ней не стоит дата ее составления. Без даты невозможно выявить, имеет ли документ юридическую силу

Если доверенность написана без указания срока ее действия, то считается, что он составляет 1 год

Без даты невозможно выявить, имеет ли документ юридическую силу. Если доверенность написана без указания срока ее действия, то считается, что он составляет 1 год.

Правильно оформленная доверенность должна содержать в себе следующие сведения:

Дату создания, а также место составления, чтобы было понятно, где и как будет действовать доверенность, когда кончаются сроки ее полномочий.
Вписанные паспортные данные хозяина трудовой. Инициалы, дата рождения и место проживания должны быть указаны без ошибок. Этот пункт строго проверяется при выдаче трудовой книжки на месте работы.
Данные доверенного лица согласно его паспорту. Информация также будет проверяться, и в компании сделают запись о том, кто именно забрал трудовую книжку бывшего сотрудника.
Полномочия доверенного лица

Важно указать, на что оно имеет право, например: проверить наличие всех нужных записей в документе, забрать трудовую книжку с собой, забрать зарплату и т.д.
Образец подписи лица, которое будет действовать от имени бывшего рабочего.
Доверитель должен подписать данный документ, чтобы заверить его подлинность.

После получения трудовой книжки поверенный должен написать сотруднику отдела кадров или другому уполномоченному лицу расписку о получении документа.

При получении трудовой книжки по доверенности кадровик, выдавший документ, должен сделать отметку со ссылкой на доверенность в личной карточке и ведомости динамики трудовых книжек.

Не все работодатели соглашаются выдавать трудовую по доверенности, поскольку в законодательстве не указан такой способ применительно к данному виду документа. Можно сослаться на ст. 185 ГК РФ, где указаны общие положения о доверенности. Если не удается получить согласие руководителя, тогда можно согласиться получить трудовую книжку по почте.

Профессиональный адвокат юридическая защита

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Важно! Отличительная особенность статьи 81 ТК РФ от предшественницы статьи 33 КЗоТ заключается в том, что каждая причина должна иметь подтверждение в виде «вердикта» специальной комиссии, заключения медицинской экспертизы, проведения оценки квалификации и т.д. Трудовой Кодекс РФ автоматически становится на защиту наемного персонала, создавая для работодателя препятствия к увольнению.

Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ

Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно

Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ. Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно.

Увольнение – это не самая приятная тема для обсуждения. Но чтобы избежать такой ситуации, необходимо знать, за какие поступки руководитель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке. До недавнего времени в нашей стране действовал КЗоТ РСФСР. По этому кодексу работодатель имел право уволить сотрудника по 33 статье. В статье мы разберём причины увольнения по этой статье, а также отметим изменения в российском законодательстве.

  • Уволен по 33 статье КЗоТ РСФСР – что означает и последствия применения
  • Изменения в трудовом законодательстве при увольнении работника — новый ТК РФ
  • Популярные поводы для увольнения по инициативе работодателя
  • Прогул – повод для увольнения в одностороннем порядке
  • Утрата доверия – новая причина для увольнения
  • Пьянство как повод для увольнения
  • Воровство как повод для увольнения
  • Несоответствие работника должности (п. 3. ч. 1. ст. 81) – повод для увольнения по статье

Рыночная экономика, частная собственность и построение капитализма взамен «уверенного движения к коммунизму» — фундамент для пересмотра правоотношений между собственником и наемным персоналом. Расторжение заключенного индивидуального договора по инициативе руководства работодателя по сравнению с регламентом Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) претерпело ряд изменений в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), защищая интересы обеих сторон – участников.

Вместе с тем работники, работающие в учебных заведениях, но не выполняющие воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, об­служивающих учебный процесс, и т. п.) увольнению по рассматривае­мому основанию не подлежат.
Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности. Смотрите видео о поводах для увольнения Другие причины Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса.

Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку

На Ваш выбор Вы можете обратиться за защитой своих прав в следующие инстанции:

  1. Трудовая инспекция. Подать жалобу можно:
    • Лично в инспекцию;
    • по почте;
    • на сайте онлайнинспекция.рф

    По факту Вашей жалобы должны провести проверку и предоставить письменный ответ в течение 30 дней. В случае удовлетворения жалобы – на работодателя наложат штраф, а Вам выдадут книжку. Если же Вы получите отказ – можно попробовать обжаловать его старшему инспектору или же обратиться далее в прокуратуру или суд.

  2. Прокуратура. По форме заявление будет несколько отличаться от жалобы в трудовую инспекцию.
  3. Суд. В суд направлять исковое заявление целесообразно, когда Вы попробовали восстановить нарушенные права через указанные выше инстанции, поскольку обращение в них бесплатное (а в суде придется платить госпошлину), жалоба рассматривается в более сжатые сроки (в течение 30 дней, а слушание по Вашему делу может быть назначено только через 30 дней – все зависит от загруженности суда).

Популярные поводы для увольнения по инициативе работодателя

Мы уже выяснили, что 33 статья утратила силу. Теперь действует новый Трудовой Кодекс и новая статья по увольнению сотрудников. Мы выяснили общие положения по увольнению. Теперь разберём, какие пункты чаще всего применяются для увольнения по инициативе работника и какие есть особенности.

Прогул – повод для увольнения в одностороннем порядке

Прогул – это веская причина для увольнения. При этом этот факт не так просто доказать.

Определение прогула даётся в пп. а, п. б ч.1. ст. 81 ТК РФ.

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение рабочего дня и неважно сколько его не было на работе два часа или десять. Также прогулом может считаться отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд. Также прогулом может считаться отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд

Также прогулом может считаться отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд.

При этом, прогулом нельзя назвать отсутствие по уважительной причине.

Кроме этого, нужно помнить, что если рабочее место не закреплено за работником, то отсутствие на рабочем место не является прогулом.

Также, прогул должен быть официально зафиксирован на бумаге.

Утрата доверия – новая причина для увольнения

Регулируется п.7 ст. 81 ТК РФ. Она применяется только к тем сотрудникам, которые имеют непосредственный доступ к деньгам. К таким профессиям относятся:

  • Продавцы.
  • Кассиры.
  • Бухгалтеры.
  • Заведующие складами.
  • Экономисты.
  • Экспедиторы.

Поводом для увольнения по этому пункту части статьи может стать как халатность работника, так и небрежное отношение к товару или деньгам.

Так же, как и в первом случае, необходимо предоставить доказательства.

Пьянство как повод для увольнения

Для того, чтобы уволить работника за пьянство, необходимо обладать следующими фактами:

  • У работодателя должны быть доказательства того, что сотрудник присутствует на работе в состоянии опьянения, а не только факты употребления.
  • Увольнение за пьянство может быть применено к сотруднику, который появился в таком состоянии на рабочем месте и в своё рабочее время.

Под опьянением понимается не только алкоголь, но токсические и наркотические вещества.

Ещё раз отметить, что этот факт должен быть подтверждён.

Воровство как повод для увольнения

Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине, необходимо знать следующие факты:

  • Где произошло хищение.
  • Был ли мотив у сотрудника совершить хищение.
  • Приговор суда в отношении сотрудника и признание его виновным в хищении.

Если в отношении сотрудника будет вынесен обвинительный приговор суда, то работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца после вступления в законную силу приговора суда.

Если говорить о практике, то работодатели не любят распространяться о таких делах. И, если сотрудника уличат в хищении небольшой суммы, то ему предложат самостоятельно уволиться, то есть написать заявление по собственному желанию. Такой выход приемлем как для сотрудника, так и для работодателя.

Несоответствие работника должности (п. 3. ч. 1. ст. 81) – повод для увольнения по статье

В этом случае работодатель имеет право уволить сотрудника, который не соответствует требования занимаемой должности. Но это возможно только в том случае, если у организации нет работы, которую может выполнять сотрудник с данной квалификацией.

Для увольнения сотрудника по этому п. 3. ч.1 статьи 81, необходимо выполнить следующие шаги:

  • Аттестация. Она проводится для выявления качеств сотрудника, сможет ли он работать на современном производстве и какие есть у него навыки и квалификация.
  • Оформление документов, если результаты проверки оказались отрицательными.

Стоит отметить: для определения квалификация используется документ об образовании, а также трудовая книжка, в которой указана предыдущая должность и стаж работы.

Причин для увольнения может быть предостаточно. Работодатель может уволить даже за непристойный внешний вид или за сообщение третьему лицу домашний номер одного из сотрудников. Могут уволить и за курение в рабочее время. Все эти моменты заранее прописываются в трудовом договоре. Именно поэтому, его нужно вначале читать, а уже потом ставить дату и подпись. Самый распространённый пункт, из-за которого можно лишится работы – это невыполнение своих трудовых обязанностей. Но, стоит отметить, что каждый повод для увольнения должен подкреплять фактами, а не доводами руководителя.

Итак, мы рассмотрели варианты увольнения сотрудника по 33 статье. Эти пункты применялись до 2002 года. С 2002 года кодекс РСФСР был заменён Трудовым Кодексом РФ. Увольнение сотрудников по инициативе работодателя теперь регулируется 81 статьёй ТК РФ.

Правила увольнения по Трудовому кодексу РФ

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, работодатель должен известить гражданина об истечении срока трудового соглашения за три дня до его наступления. Трудовой договор, заключенный при выполнении сезонных или временных работ, расторгается после выполнения работы или окончания сезона. Контракт, заключенный на период отсутствия основного сотрудника, прекращает действие после его выхода на работу.

Это не очень распространенный способ увольнения. Он применяется, например, если организация или предприниматель задумали сократить человека, а он понял это и сам решил уйти. Проблема в том, что при дальнейшем устройстве на новое место у потенциальных работодателей будет возникать много вопросов. Кто-то может подумать, что организация или ИП хотели избавиться от сотрудника по неизвестным причинам, что повышает риск отказа при поиске новой работы.

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
  • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
  • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
  • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
  • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
  • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
  • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
  • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
  • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Другой комментарий к ст. 33 ТК РФ

1. В конкретной организации представительство работодателя как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы юридического лица. Общие правила о представительстве работодателя в трудовых отношениях, в том числе и в отношениях социального партнерства, устанавливаются ст. 20 ТК, которая определяет в качестве полномочных представителей работодателя органы управления юридического лица (организации) и уполномоченных ими лиц.

Комментируемая же статья предоставляет право на представление работодателя в отношениях по ведению коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, при рассмотрении, разрешении коллективных трудовых споров только руководителю организации (единоличному исполнительному органу юридического лица) или уполномоченным им лицам. Соответствующие полномочия определяются ТК, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Вместе с тем возможна ситуация, когда предметом коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение отдельных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

2. При осуществлении социально-партнерского взаимодействия на локальном уровне в иных формах представителями работодателя могут выступать любые лица, поименованные в ст. 20 ТК. В частности, при внесении работниками предложений по совершенствованию работы организации представлять работодателя, помимо руководителя организации, могут и коллегиальные органы юридического лица.

3. Работодатель — индивидуальный предприниматель лично осуществляет представительство как в отношениях социального партнерства, так и в иных отношениях. Он вправе наделить полномочиями на представительство своих интересов иных лиц.

4. На иных уровнях социального партнерства представительство работодателей осуществляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей создается как некоммерческая организация для представительства интересов и защиты прав своих членов исключительно во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения юридических лиц, созданные для совместного осуществления какой-либо коммерческой деятельности, не могут выступать в качестве объединения работодателей.

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Их деятельность осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода из него конкретных работодателей или объединения работодателей.

Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются объединением работодателей самостоятельно и фиксируются в их уставах.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

  • Первое – желание работника, которое не может быть ограничено никакими локальными и законодательными актами.
  • Второе – инициатива работодателя — систематические прогулы, утрата доверия, неоднократное нарушение дисциплины, профессиональная непригодность.
  • Последним основанием являются непреодолимые обстоятельства – к примеру, ликвидация условной организации, прямое сокращение штата, принудительное прекращение деятельности структуры.

Результат испытания обязательно фиксируется в письменной форме: начальство издает ведомственный приказ, а человеку выдается копия результата. Собственно, итог может заключаться в принятии на работу, либо в отказе. Трудовой кодекс указывает на точную формулировку такого отказа – профессиональная непригодность. Здесь следует учитывать, что испытание должно всегда оплачиваться из расчета 50% от предполагаемого оклада, а также оно по срокам не может превышать 2-х месяцев.

Основания для увольнения по новому кодексу

Увольнение сотрудника по 33 статье ТК РФ теперь не производится. Если возникнет необходимость в расторжении трудового договора в одностороннем порядке, руководитель должен опираться на ст.81 ТК. В ней указываются действующие основания, которые предусматривают увольнение без согласия члена коллектива.

В современном кодексе их насчитывается 14 (по КЗОТ увольнение допускалось всего по 8 факторам).

Причины, по которым допускается увольнение без согласия увольняемого, делятся на 2 большие группы:

1. Не зависящие от него:

  • ликвидация работодателя (п.1 рассматриваемой статьи ТК РФ),
  • сокращение штата (п. 2),
  • переход предприятия к новому владельцу (п.4)
  • либо такие основания увольнения, которые указаны дополнительно в подписываемом трудовом договоре.

2. Связанные с личностью/поведением сотрудника (прямо либо косвенно):

  • недостаточность профессионализма (п.3),
  • халатное исполнение должностных обязанностей (п.5),
  • несоблюдение внутреннего трудового распорядка (п.6),
  • поведение не соответствующее этическим нормам (п.8),
  • исчерпание лимита доверия (п.7) и т.д.

В ч.2 ст. 81 ТК устанавливается невозможность прекращения трудового договора для некоторых категорий рабочих – пребывающих на больничном либо в отпуске (исключение –упразднение предприятия).

Основания для аннулирования контракта КЗоТ, перенесены в действующее законодательство, например:

  • длительная невозможность выполнять свои обязательства по контракту (ст.77);
  • проблемы со здоровьем (ст. 77);
  • возвращение отсутствовавшего работника (ст. 83 ТК).

Это тоже важно знать: Особенности получения компенсации за неиспользованный отпуск без увольнения и порядок ее расчета

Получается, что все причины, по которым статья 33 КЗоТ предусматривает увольнение, действуют также для ТК РФ. Тем не менее, современное законодательство предполагает некоторые новшества.

Причины для расторжения трудового контракта в новом кодексе:

  • переход предприятия другому собственнику, когда можно освободить от должности директора, его заместителя и главного бухгалтера (п.4);
  • грубое нарушение (даже если оно однократное) – например, хищение, несоблюдение коммерческой тайны, что привело к тяжелым последствиям для охраны труда (п.6);
  • исчерпание лимита доверия – при работе с материальными ценностями (п.7);
  • непредставление имущественной информации о себе и членах своей семьи, если это имеет значение для данной работы (п.7.1);
  • поступок, не соответствующий моральным и этическим нормам сотрудника, исполняющего воспитательные функции (п.8);
  • нанесение ущерба работодателю вследствие решений либо или действий руководителя, его зама либо главного бухгалтера (п.9);
  • грубое нарушение трудовых обязательств руководителем либо его замом (п.10);
  • предоставление фальшивой документации при трудоустройстве (п.11);
  • дополнительные причины, введенные в контракт (п.13);
  • другие основания прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих (п.14), регламентируемые федеральными законами. Сюда также входит несогласие прохождения медосвидетельствования, отсутствие российского гражданства либо необходимых для конкретной работы личных качеств, дисквалификация.

Некоторые из указанных оснований, а именно пп.7,8,10 и 12 ст. 81 ТК, имелись и в КЗоТ, в ст. 254. Они квалифицировались, как возникающие при определенных условиях.

Важно учитывать, что увольнение по 33 статье КЗоТ в конкретных ситуациях предполагало обязательства руководителя по дальнейшему трудоустройству члена персонала. В действующем кодексе оно сохранено и дополнено другими требованиями:

  • ужесточены обязательства руководителя по поиску нового рабочего места для увольняемого, включая предложение вакансий на нижестоящую должность или трудоустройство в другой местности;
  • при упразднении филиала компании соблюдаются те же правила аннулирования контрактов, что и для головного офиса;
  • установлен фиксированный период возможности досрочного аннулирования контракта как дисциплинарного взыскания – 12 месяцев (в случае исчерпания лимита доверия и аморального поведения, если они имеют место не на службе и не касаются трудовых обязательств).

Итоги

В Советском союзе увольнение по ст. 33 КЗоТ было применением мер общественного воздействия на сотрудника, нарушающего правила трудового распорядка и делало поиски новой работы практически невозможными. В современном законодательстве прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя не ставит крест на будущее трудоустройство, но также может создать определенные неудобства.

Основания для одностороннего аннулирования контракта, как по КЗоТ, так и по ТК – несоблюдение правил трудового распорядка (за исключением ликвидации предприятия и сокращения штата, а также выхода на работу сотрудника, ранее занимавшего эту должность). Любой работник может быть уволен в случае:

  • несоответствия занимаемой должности;
  • пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • неявки на службу или отсутствии в течение определенного количества времени (по КЗоТ – 3 часа, по ТК – 4 часа подряд);
  • кражи (доказанной в ходе судебного разбирательства).

ТК РФ расширяет перечень оснований для аннулирования контракта в одностороннем порядке и включают помимо перечисленных:

  • смену собственника предприятия (при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  • хищение или разглашение коммерческой тайны;
  • сокрытие информации об имуществе при трудоустройстве (если это имеет значение для должности);
  • предоставление подложных документов и т.д.

Таким образом, ТК расширяет список причин для досрочного прекращения трудовых отношений, сохраняя все основания, указанные в КЗоТ.

Процедура увольнения состоит из следующих этапов:

  • фиксация нарушения;
  • предупреждение сотрудника о будущей потере рабочего места;
  • требование объяснительной записки от нарушителя;
  • получения объяснительной (по усмотрению сотрудника, так как он не обязан ее писать, но руководитель затребовать должен);
  • издание приказа;
  • заполнение и выдача трудовой книжки;
  • перечисление выплат и компенсаций.

Таким образом, любое нарушение трудового распорядка со стороны работника может стать основанием для досрочного прекращения с ним трудовых отношений.

Но при этом руководитель обязан соблюдать все требования к процедуре увольнения, в противном случае, возможно его оспаривание. Результатом этого может стать восстановление сотрудника в должности (по его желанию) и наложение штрафных санкций на работодателя.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий